1、管理思维的不同OKR属于自我管理，来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。而KPI是一种绩效考核工具，属于控制管理。来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。
2、目的不同：OKR的主要目的是帮助企业或组织实现战略目标，通过设定具有挑战性的、可衡量的目标，推动团队的协作和创新，提高工作效率和质量；而KPI的主要目的是衡量员工在工作中的绩效表现，以便制定相应的激励和奖惩措施。
3、OKR 中的“K”代表“关键”（Key），而 KPI 中的“K”也代表“关键”（Key）。但两者的含义不同。OKR 要求我们识别出在特定时间内最优先的任务，并找出实现目标最关键的障碍。而 KPI 要求我们选择出最重要的绩效指标。 侧重点的差异 绩效管理包括三个环节：绩效产生、绩效评估和奖惩机制。
4、管理理念的区别：OKR 强调自我管理和目标驱动，源自德鲁克的“目标管理和自我控制”理念。相比之下，KPI 是一种绩效考核工具，更侧重于控制管理，源自工业化时代泰勒的科学管理理论。 概念的区别：OKR 中的“K”代表“关键”，与 KPI 中的“K”含义不同。
5、OKR与KPI的主要区别在于：OKR关注于目标和关键结果的实现，强调创新和挑战，鼓励员工设定具有挑战性的目标并努力实现；而KPI则关注于关键绩效指标的达成，强调对已有业务流程的优化和改进，以及对员工的绩效考核。
6、OKR：主要用于绩效生产。KPI：为绩效评价的工具。使用范围不同 OKR：OKR是汽车的方向盘，它的作用是确保前进的方向，为了朝着正确方向走。KPI：好比汽车的发动机，它让你永远在前进着，为了走的更快。
OKR绩效考核方法是一种旨在提高组织绩效的管理工具。它由两个主要部分组成：目标和关键结果。目标是指导性的、鼓舞人心的和挑战性的声明，而关键结果则是可衡量的指标，用于评估目标的实现程度。 OKR的核心在于设定明确且数量适中的目标。
okr绩效考核方法有：kpi＋okr绩效考核法、okr＋kpi绩效考核法、okr＋360°环评绩效考核法。kpi＋okr绩效考核法 okr的理念，是聚焦企业的全部力量，为战略做好支撑。同时，okr能充分发挥员工的创造力与积极性，用挑战型的目标来完成、甚至超越企业的战略目标。
okr，英文全称是ObjectivesandKeyResults，这属于一种目标与关键成果法，也是一套明确与跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具以及方法。
Okr绩效考核方法是一种以目标为导向的绩效考核工具。它通过设定明确的目标和关键成果来衡量员工的工作表现，从而确保团队和组织的战略目标得以实现。 Okr概述：Okr是一种有效的目标设定和跟踪方法，旨在确保员工、团队和组织在追求共同目标时保持对齐。
每个人把自己认为重要的O记录下来，然后对自己认为重要的O进行解读。投票产生O，以同样的方式产生KR。确定公司OKR的负责人。公示OKR 确定完OKR，公司负责人会通过日事清平台发一条动态给全体员工，将当季度的OKR以及为什么定了这些OKR跟全员做沟通。
如何执行OKR？执行前的准备工作 （1）当OKR制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。（2）有了OKR后，记住需要反复传达给所有人，直到所有人步调一致向目标靠拢。（3）做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。
第五 要确保OKR的执行和反馈机制有效。OKR的执行需要有明确的责任人和执行计划，并定期进行监督和反馈。例如，可以通过每周或每月的会议来跟踪OKR的执行情况，并对进展和挑战进行讨论和反馈，及时调整OKR的设定和执行计划。
制定有效的okr步骤如下：需要明确测试使命和愿景、角色、职责，需要达成的目标。根据测试的目标，制定具体、可衡量、可验证的关键结果。确定OKR周期，根据OKR周期制定测试目标和关键结果。根据测试的目标和关键结果，制定OKR计划，明确测试目标和关键结果。
OKR工作法是一种目标管理和执行的方法。它通过设定明确和可衡量的目标（Objectives）及其对应的关键结果（Key Results）来帮助团队和个人集中精力、明确方向，并有效执行工作。具体而言，OKR工作法的核心思想是将组织的战略目标分解为可执行的具体任务，确保每个成员都明白自己的目标与整体战略的关系。
OKR vs KPIOKR考核“我要做的事”，是时刻提醒每一个人，为了达成目标有那些关键的事情需要自己做，自己当前的任务是什么，然后聚焦在这些事上；而KPI考核“要我做的事”。但两者都强调有目标，同时也需要有执行力，都是以绩效改善及组织目标实现为根本。
下面，查看公司在实践中如何 使用OKR方法论周期 ：实施OKR方法的6个步骤 为了成功，有效地实施OKR方法，必须遵循 6个基本步骤来吸引您的团队并确保您的业务增长。 这些是我们在TECNICON采取的步骤：周期短 为分析和审查OKR设置较短的截止日期，例如每个季度。
第三步，设计并展示团队层级OKR。 团队负责人或业务单元经理需要根据企业战略和季度目标，评估各自团队或业务单元能够为实现企业目标做出哪些贡献，并据此设计团队层级OKR，设计好的目标与关键成果应该在公司范围内进行展示。第四步，设计并修订个人层级OKR。
OKR在实施过程中，要选择一套适合企业的OKR管理工具。在公司内部确定一个OKR管理员（通常是企业内部的HR），推进和监督OKR整个的实施过程。设置OKR实施周期，可以为月度，季度，年度。由公司管理层确定，公司的周期战略目标（OKR中的O-Objectives ）。
第一个步骤：准备会议 给所有参与会议人员发会议通知。提前一天通过邮件或公司内部通信工具与所有参会人员沟通。要求所有人思考如下问题：未来一个季度最重要的一个工作是什么？将问题答案写到便利贴上，带到会议上来。
OKR的操作步骤包括： 开发公司战略地图和平衡计分卡。在互联网+时代，外部环境的不确定性对公司战略管理能力提出了更高的要求。因此，实施OKR时必须与公司战略相结合，否则可能导致企业陷入没有明确方向的困境。 分解部门级目标并明确每个目标的KRs。
1、管理思维的不同OKR属于自我管理，来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。而KPI是一种绩效考核工具，属于控制管理。来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。
2、目的不同：OKR的主要目的是帮助企业或组织实现战略目标，通过设定具有挑战性的、可衡量的目标，推动团队的协作和创新，提高工作效率和质量；而KPI的主要目的是衡量员工在工作中的绩效表现，以便制定相应的激励和奖惩措施。
3、定义不同 OKR（Objectives and Key Results）：即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具。OKR由英特尔于1999年首创，后来被逐步推广到Google、Oracle、LinkedIn等企业中，现在被广大IT及创意企业所关注。
一定要是定量的 我们说目标可以是定性的，代表一个期望的方向，但是OKR必须是定量的，用数字去衡量是否达成。一定要有挑战性的 研究表明，如果你设定了高挑战的KR，那有可能带来更好的绩效和更好的工作满意度。必须是具体的 你要表述得非常的清晰，让你和团队成员都能够。
目前除了谷歌、英特尔、甲骨文、领英之外，国内的豌豆荚都开始使用OKR的管理模式。 OKR的执行程序 1） 设定目标： （1）全员设定。公司、部门、管理者和员工均从战略开始设定自己的年度目标和季度目标。 （2）从上至下。目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。
我结合自己的经验，觉得OKR工作法的实用性很强。无论是大公司还是小公司，都可以用得上。如果你是管理者，或者想组建自己的小团队，不妨试试。